Как работают с кадрами на украинских металлургических предприятиях

Кадровая служба на любом крупном предприятии решает, конечно, не все, но очень многое. Иного и быть не должно в ситуации, когда на производстве работает многотысячный коллектив. Украинские металлургические заводы и комбинаты не являются исключением из этой тенденции; разве что работа их кадровых служб в период экономического подъема в ГМК страны обретает реальное насыщение – как по организации мероприятий в области управления персоналом, так и по финансовому обеспечению оных.

В середине 1990-х украинская металлургия столкнулась с рядом проблем, вызванных адаптацией страны к рынку. Предприятия не имели денег не только на повышение зарплат, но и на выплату установленного заработка. Труд металлурга (особенно – в интеллектуальной, инженерной его части) считался не престижным. Молодежь игнорировала металлургические специальности, на заводы шли “со скрипом”. Предприятия столкнулись с проблемой старения коллектива – молодые не спешили идти на смену заслуженным.

Отсюда и возникло одно из основных направлений работы кадровой службы метпредприятий в последнем десятилетии – “омоложение персонала”. На руку комбинатам сыграл подъем мирового металлорынка; у заводов и комбинатов появились живые деньги, а значит – возможность для системной работы с вузами, техникумами и училищами в деле привлечения на работу молодых специалистов и рабочих.

Дальше – больше, практически все металлургические предприятия возобновили работу по формированию т.н. кадрового резерва на замещение вакантных должностей руководителей среднего звена. При этом четко запостулировали – приоритет здесь должен оставаться за молодыми специалистами. Обустраиваться на заводе в расчете на десятилетия молодежь мотивируют и рублем, и карьерными перспективами.

Сейчас можно констатировать, что борьбу за снижение среднего возраста “по заводу” украинские кадровики от металлургии уверенно выигрывают. На многих предприятиях соответствующий показатель пересек отметку в 40 лет и уверенно продолжает снижаться. Украинская металлургия в лицах молодеет, что позволяет кадровым директорам уверенно говорить о перспективном будущем своих коллективов.

Вообще, нацеленность на трудоустройство дипломированных специалистов и стимулирование работающего персонала к получению дополнительного образования – одна из “фишек” в работе кадровых управлений наших метпредприятий. На это не жалеют ни денег, ни мероприятий (как в рамках завода, так и за его пределами). Примечательно, что эта тенденция распространяется не только на категорию РСС (руководители, специалисты и служащие). Получать новое образование, повышать квалификацию и обретать вторую профессию побуждают и рабочих. Хотя это вполне логично. В постиндустриальном мире развитие индустриального предприятия совсем немало определяется умением использовать информацию и знания (причем не только о металлургических процессах и технологиях).

И еще. Когда на заводе трудятся десятки тысяч человек, искусство управления персоналом превращается в работу, во многом рутинную и схематизированную. Здесь оперируют статистикой численности, показателями закрепляемости и проблемами текучести кадров. Это осталось еще с советских времен. Пришло другое – за оболочкой привычных терминов стоит труд кадровых служб, направленный на сближение интересов работника и облеченного собственностью работодателя. (Или наоборот, что не суть важно.) А вот делать это хорошо в условиях рынка по-украински очень важно. Собственно, это и есть в своем роде управленческое искусство. О его проявлениях в работе конкретного предприятия рассказывают руководители кадровых дирекций некоторых отечественных меткомбинатов и заводов.

На ДМЗ существует определенный дефицит кадров рабочих специальностей. На предприятии эту проблему решают во многом за счет подготовки и переподготовки работников собственными силами.

Основные направления кадровой политики ОАО “ДМЗ” в отношении работников и специалистов:

Списочная численность трудящихся ОАО “ДМЗ” и ЗАО “Донецксталь” – металлургический завод”:

На ДМЗ особое значение придают качественным характеристикам человеческого “капитала”

Существенным моментом работы с кадрами на предприятии является факт омоложения работающего персонала. В настоящее время каждый третий работник предприятия – в возрасте до 30 лет, 52% трудящихся – до 40 лет. Средний возраст сотрудников по предприятию составляет 40,3 года.

Условием быстрого и органичного вхождения принятого на предприятие молодого специалиста в свою новую трудовую и организационную роль является хорошо спланированная и выверенная на практике процедура адаптации. Она предполагает систему мероприятий по введению работника:

Эффективным способом стабилизации трудового коллектива, повышения его трудовой и творческой активности является работа по планированию карьеры специалиста. В рамках соответствующего положения предусмотрено построение индивидуального плана развития карьеры на основе выявления в ходе социологического опроса значения ценностно-мотивационного содержания карьеры для каждого опрашиваемого специалиста. В плане развития карьеры отражаются мероприятия по обучению, стажировке, повышению квалификации специалистов.

Отмечу, что на предприятии существует проблема кадрового дефицита. Это связано с тем, что в ПТУ области прекращена подготовка рабочих доменного, литейного производства, крайне низкой остается подготовка станочников широкого профиля, электромонтеров. Поэтому для нас очень актуальна задача подготовки и переподготовки рабочих кадров собственными силами.

Вместе с тем профессиональное обучение кадров на предприятии направлено на повышение качества профессионального состава работников, реализацию комплексной программы “Управление человеческими ресурсами” в части профессионального роста работников. Учебно-методическое руководство работой по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров осуществляет бюро технического обучения отдела кадров, согласно планам-заявкам цехов предприятия.

Для удовлетворения потребности предприятия в специалистах и рабочих кадрах по основным металлургическим специальностям заключены договора на подготовку с Донецким национальным техническим университетом, Донбасской машиностроительной академией, Донецким металлургическим техникумом и др. Экономический эффект от реализации ежегодной программы в сфере кадровой политики (обучение по лицензионным профессиям) в 2003г. составил 254,5 тыс.грн. (обучено 744 чел.), в 2004г. – 170,2 тыс.грн. (обучено 587 чел.).

В целом же, учитывая демографическую ситуацию в государстве (снижение рождаемости, увеличение смертности, эмиграция трудоспособного населения и др.), следует отметить, что предприятие не может обеспечить экономический рост при значительном приросте численности занятых. Следовательно, формируя нынешнюю кадровую политику, наше предприятие особое значение придает качественным характеристикам человеческого “капитала”: уровню образования, квалификации, стремлению к получению знаний.

На ДМК продвигают квалифицированных и молодых

В ходе приватизации предприятие сохранило основной состав кадровых работников (специалистов), не подвергая трудовой коллектив существенным сокращениям. В этот период проводилась реструктуризация управления комбината и оптимизация численности руководящего состава с привлечением опытных специалистов.

Сейчас при приеме на работу предпочтение отдается квалифицированным специалистам в возрасте до 30-35 лет. В связи с этим средний возраст работников комбината снизился и по итогам 2004г. составляет 38,7 года. На комбинате также внедрена система подготовки резерва кадров для выдвижения перспективных молодых специалистов в возрасте до 35 лет на замещение руководителей среднего звена. Анализ по итогам прошлого года показал – из резерва назначено 63% руководителей. А показатель замещения из резерва на период отпусков, болезни, командировок руководителей составляет 80%.

Наш комбинат сотрудничает с рядом учебных заведений на основе договоров о подготовке профессиональных специалистов и квалифицированных рабочих. Среди них: Днепродзержинский государственный технический университет, Днепропетровская национальная металлургическая академия, Днепродзержинский металлургический колледж, Днепродзержинское высшее профессиональное училище (ДВПУ). Отделом комплектации совместно с отделом подготовки и обучения персонала разработана карта-прогноз потребности подготовки молодых специалистов на период 2002-2006гг. Исходя из этого, заключено 62 договора на подготовку молодых специалистов.

По направлениям учебных заведений предприятие ежегодно принимает на работу около 400 молодых специалистов и рабочих. Кроме того, каждый год на предприятии проходят практику более 1000 студентов вузов и около 300 учащихся ДВПУ. Подбор кадров для трудоустройства на комбинате проводится специально созданной комиссией с учетом рекомендаций и отзывов руководителей практики из числа выпускников, проходивших практику на предприятии и зарекомендовавших себя перспективными специалистами.

Я считаю, что в процессе такого сотрудничества с учебными заведениями больше внимания следует уделять заключительному виду практики – преддипломной. С этой целью предлагаемые темы дипломных работ должны разрабатываться кафедрами учебных заведений совместно с ведущими специалистами металлургического предприятия – с учетом специфики и потребности производства, с возможностью в дальнейшем использования и применения лучших дипломных проектов в практике производства.

Новые требования, предъявляемые современным производством к подготовке квалифицированных кадров, определяют и новое содержание профессионального обучения силами комбината. Основной целью при подготовке кадров на ОАО “Днепровский металлургический комбинат” является обучение рабочих по вторым (смежным) профессиям, что позволяет рационально использовать рабочее время в период простоев оборудования, повышать профессиональный уровень, совершенствовать мастерство. И получать определенные экономические выгоды для предприятия.

Так, например, в 2004г. в рельсобалочном цехе комбината было организовано обучение нагревальщиков металла по второй профессии – огнеупорщик. Это позволило выполнять кладку и производить ремонт нагревательных колодцев собственными силами цеха, без привлечения огнеупорщиков ЦРМП. Годовой экономический эффект составил около 645 тыс.грн. А в результате обучения технологического персонала новопрокатного цеха выполнению ремонтных работ стало возможным не привлекать слесарей-ремонтников “со стороны”. Годовой экономический эффект за 6 производственных ремонтов составил порядка 16 тыс.грн.

Вторым направлением при подготовке кадров является продолжение лицензионной работы на право проведения профессионального обучения. Отдел подготовки и обучения персонала имеет лицензию на обучение по 30 профессиям, подведомственным Госнадзорохрантруда. Это позволяет производить подготовку кадров по профессиям повышенной опасности (машинист крана металлургического производства, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электросварщик ручной сварки и т.д.) не в учебных центрах по договорной цене, а на учебных пунктах комбината. В последних, кстати, обучаются и работники сторонних организаций на платной основе. Для иллюстрации – за два месяца текущего года комбинат предоставил внеплановые услуги по обучению лицензированным профессиям на сумму более 5 тыс.грн.

Сегодня Днепровский металлургический комбинат – одно из немногих стабильно работающих и своевременно выплачивающих зарплату предприятий в городе с населением около 280 тыс. человек. Поэтому комбинат не ощущает проблемы, связанной с дефицитом кадров. Это же обстоятельство непосредственно влияет на то, что за последние 5 лет текучесть кадров на предприятии уменьшилась в 1,5-2 раза и составляет не более 4,5%.

Основные направления кадровой политики на ОАО “ЕМЗ” и СП ООО “Метален”:

На предприятии работает 11383 чел.

На Енакиевском МЗ мотивируют работников повышать профмастерство, сочетая моральные и материальные стимулы

Для нашего предприятия, которое осуществляет масштабную программу технического перевооружения, первостепенное значение приобретает наиболее полное и эффективное использование человеческого капитала. С учетом этого обстоятельства и осуществляется кадровая работа и кадровая политика завода.

Так, администрация ОАО “ЕМЗ” и дирекция СП ООО “Метален” сотрудничает с рядом учебных заведений по договорам на подготовку молодых специалистов и повышение квалификации кадров. Среди партнеров предприятия – Донбасский государственный технический университет (г. Алчевск), Донецкий национальный технический университет, Донбасская государственная машиностроительная академия (г. Краматорск) и др.

На сегодняшний день в вузах Украины по контрактам за счет средств предприятия обучается 132 студента по ведущим металлургическим специальностям. При этом, согласно договорным условиям, наше предприятие оплачивает только успешное обучение студентов (средний балл не менее 4,0).

На ОАО “ЕМЗ” и СП ООО “Метален” также разработан и выполняется Комплекс мероприятий по реализации Программы работы с молодежью, который способствует профессиональному росту. В частности, принятые на работу молодые специалисты участвуют в научно-технических конференциях и семинарах, проходящих на ОАО “ЕМЗ” и на родственных предприятиях (Магнитогорском МК, Белорусском МЗ, НКМЗ, МК “Запорожсталь” и МК “Азовсталь”). А для рабочей молодежи проводятся конкурсы профессионального мастерства в рамках нашего завода и на других украинских и российских предприятиях. В 2004г. совместным постановлением дирекции и профсоюзного комитета на предприятии были учреждены корпоративные награды “Кращий працівник” и “Кращий керівник”. Награжденные работники и руководители получают дополнительно денежное поощрение, что является стимулом и для профессионального, и для карьерного роста.

Средний возраст работников предприятия за 2003г. составил 40 лет, за 2004г. – 39 лет. С каждым годом идет омоложение коллектива (Из 1197 работников, принятых на предприятие в 2004г., 756 человек в возрасте до 35 лет). Происходит замена руководителей и специалистов пенсионного возраста специалистами из резерва. Работа по этому направлению является одним из стратегических направлений в кадровой политике предприятия.

Наличие кадрового резерва, его качественная подготовка, повседневная работа по его изучению помогают вовремя заметить и оценить способности работника, правильно определить, на какой работе он может наилучшим образом проявить себя, своевременно выдвинуть его на такую работу, помочь освоиться с порученным делом. Хорошей практикой является организация недельной стажировки для работников, состоящих в резерве и впервые назначаемых для исполнения обязанностей на время отсутствующего специалиста.

В 2003г. из состава резерва на должности руководителей среднего звена назначено 26 человек (из них 8 в возрасте до 35 лет), в 2004г. – 28 человек (из них 11 в возрасте до 35 лет).

На предприятии осуществляется широкомасштабная реконструкция с вводом в действие современного технологического оборудования. Поэтому руководство ОАО “ЕМЗ” и СП ООО “Метален” заинтересовано в том, чтобы на завод не только приходили новые грамотные специалисты, но и работающий персонал совершенствовал свое профессиональное мастерство. С учетом этого был разработан ряд мероприятий, которые предусматривают стажировку перед назначением на новую должность по определенным программам, стажировку на родственных предприятиях и др. Практикуется также обучение с отрывом от производства в учебных центрах Украины (долгосрочное и краткосрочное повышение квалификации), и обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, производственно-экономические семинары).

На данный момент острого дефицита кадров предприятие не испытывает, однако бывает потребность в опытных, квалифицированных токарях, газорезчиках. Текучесть кадров на предприятии уменьшается: в 2003г. она составляла 7,5%, а в 2004г. – 6,9%.

В целом же, в прошлом году на реализацию программ в сфере кадровой политики было израсходовано более 312 тыс.грн. Обучение прошли 2 911 человек, в т.ч. по первичной профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации рабочих, повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих, подготовке молодых специалистов.

В работе с кадрами на ММК им. Ильича активно используют факторы социальной защищенности

В основе кадровой политики ММК им. Ильича – выдвижение талантливой молодежи на должности руководителей и специалистов. В 2004г. комплектование структурных подразделений комбината молодыми специалистами осуществлялось из 21 высшего учебного заведения. По заявкам структурных подразделений предприятия ежегодно на работу принимается необходимое количество молодых специалистов. Традиционно преобладают выпускники Приазовского государственного университета.

3а каждым принятым на работу молодым специалистом закрепляется руководитель стажировки. Последняя осуществляется по индивидуальному плану, который предусматривает стажировку на различных рабочих местах и участках, включая подмену руководителей и специалистов и служащих (РСС) на период их отсутствия. Молодых специалистов, которые прошли стажировку наиболее успешно, включают в резерв на выдвижение, а в случае наличия вакансий выдвигают на должности РСС.

Базовое училище комбината – Мариупольское высшее металлургическое профессионально-техническое училище №99. Планируется, что в 2005г. на работу будут приняты 340 его выпускников.

Всего в 2004г. ММК им. Ильича принял на работу 914 выпускников вузов, техникумов, ПТУ и средних школ.

С 2000г. на комбинате действует программа “Молодежь”, основным направлением которой является омоложение коллектива и содействие в трудоустройстве на комбинат выпускников учебных заведений и других категорий молодежи. В настоящее время численность работающей молодежи возрастом до 30 лет превысила 16,5 тыс.чел. В сравнении с 2001г. количество молодого персонала на предприятии увеличилось на 3,7 тыс.чел. Средний возраст трудящихся комбината сегодня составляет 39,7 года.

Наше предприятие не испытывает дефицита кадров среди руководителей, специалистов и служащих. При этом текучесть кадров среди руководителей и специалистов в 2004г снизилась до 0,75% по сравнению с 0,9% в 2002г. Отсутствию проблем по этому направлению кадровой работы немало способствует стабильно выплачиваемая высокая заработная плата (средний заработок по комбинату в 2004г. составил 1171 грн.) и социальная защищенность работающих.

Вообще принцип социальной защищенности заложен в основу системы мотивации на ММК им. Ильича. Эта система, в частности, предусматривает такие стимулы для работников, как:

К действенным мотиваторам мы также относим активные процессы технического перевооружения на комбинате, что позволяет специалистам проявить свой творческий потенциал и осуществлять профессиональный рост.

Динамика численности персонала на ОАО “ММК им. Ильича” за 2001-2004 гг.

“В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива”. В соответствии с этим принципом выстраивают систему кадровой стратегии на ОАО “Криворожсталь”

Сегодня на Криворожском горно-металлургическом комбинате “Криворожсталь” трудится свыше 56 тыс. человек. Причем с 2000г. численность трудящихся увеличилась на более чем 8 тыс. человек. Свое влияние на этот процесс оказывает достаточно высокий уровень оплаты труда на предприятии, его стабильная работа в течение последних пяти лет, что делает ОАО “Криворожсталь” очень привлекательным для людей, ищущих работу. Однако в немалой степени такому положению вещей способствует четкая и продуманная кадровая политика на комбинате, направленная на постоянное развитие системы работы с персоналом, повышение уровня его подготовки. (Основные положения и принципы нынешней кадровой политики и стратегии были разработаны и сформированы в 2000г. с последующим ежегодным пересмотром и корректировками.)

Персональная статистика

2004 год отличался максимальным приростом укомплектованности персонала как в целом по комбинату, так и по каждому из производств. При общей плановой численности по комбинату 56712 штатных единиц наличие персонала составило 56152 человека и, соответственно, укомплектованность – 99,0%. Недоштат в 560 человек (или 0,1%) объясняется текущими процессами движения персонала.

По итогам 2004г. сократилось количество увольнений. За год – на 444 человек (или на 8,6%). 2004г. характеризуется также тенденцией закрепляемости персонала комбината на рабочих местах и укрепления стабильности трудового коллектива. За последние 10 лет достигнуты самые низкие показатели текучести персонала. В целом это результат

В связи со снижением текучести и уменьшением количества увольнений постоянно снижается количество принятых на комбинат. По итогам 2004г. на комбинат принято на 837 человек, или на 14,1% меньше, чем в 2003г. Сегодня средний возраст персонала комбината равен 39 годам. Из общего количества персонала работающих в возрасте до 35 лет – 43,5%, в возрасте 60 лет и старше – 5,1%.

Ориентация на молодость

Работа с молодыми специалистами является одним из основополагающих направлений деятельности кадровой службы комбината, которая закладывает фундамент будущего кадрового потенциала предприятия. Всего за 5 лет на комбинат принято 855 молодых специалистов – выпускников вузов. За период с 2000г. по 2004г. включительно комбинат принял выпускников 36 вузов из 14 городов Украины. Базовыми вузами, готовящими для комбината молодых специалистов, остаются: КТУ, Криворожский факультет НМетАУ, КНЭУ (г. Кривой Рог); ДНУ, Днепропетровский национальный университет ж/д транспорта (г. Днепропетровск); Днепродзержинский государственных технический университет (г. Днепродзержинск); Украинская государственная академия ж/д транспорта (г. Харьков).

С этими вузами ведется постоянная отлаженная работа по подготовке и отбору молодых специалистов. Так, за 5 лет, из общего числа принятых на металлургическое производство молодых специалистов (718 человек) – 659 чел. (91,8%) принято из вышеперечисленных вузов (в т.ч. более 500 – из вузов Кривого Рога). Налаживаются аналогичные контакты с другими вузами Украины, готовящими специалистов по профильным для комбината специальностям.

Кадровая служба металлургического производства обеспечивает рациональное использование молодых специалистов комбината в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и квалификацией, предоставляя работу молодому специалисту в структурных подразделениях комбината; способствует повышению профессионального уровня и осуществляет систематический контроль за их адаптацией и профессиональным ростом.

По итогам каждого года стажировки молодых специалистов назначено на должности руководителей, специалистов и служащих (РСС):

◄ в 2004г. – 76 чел. (57,6%);

◄ в 2003г. – 71 чел. (52,6%);

◄ в 2002г. – 90 чел. (60,4%);

◄ в 2001г. – 100 чел. (68,0%).

С целью адаптации и ознакомления молодых специалистов комбината со спецификой деятельности предприятия, службой подготовки кадров ежегодно проводятся семинары для выпускников вузов. В качестве преподавателей приглашаются ведущие специалисты и руководители комбината и, как правило, работа семинара заканчивается встречей молодых специалистов с дирекцией комбината. В январе 2004г. в семинаре молодых специалистов участвовали 132 выпускника высших учебных заведений 2003г.

По вопросам трудоустройства рабочей молодежи комбинат сотрудничает с пятью техникумами города: металлургическим, коксохимическим, горно-электромеханическим, автотранспортным и политехническим. Особенно тесное сотрудничество продолжается с базовым училищем – ПТУ №45.

Показатели приема молодежи из вышеперечисленных учебных заведений демонстрируют тенденцию к стабилизации связей комбината с ПТУ и техникумами города, что приводит к омоложению коллектива комбината и применению знаний, полученных молодыми специалистами на производстве. В планах дальнейшей работы с ПТУ, а также для улучшения качества обучения и заинтересованности учащихся в приобретении знаний и получении первого рабочего места на комбинате, предусматривается отбор среди выпускников наиболее отличившихся в учебе и в процессе прохождения практики в период дипломирования и сдачи выпускных экзаменов.

Подход к руководителям

Главный критерий отбора при найме и назначении на должности РСС: соответствие работников не только своим должностям, но и наличие больших потенциальных возможностей для профессионального роста. И при отборе необходимых работников на нужные места управление персонала руководствуется задачей поиска не просто профессионалов, а специалистов, открытых к обучению, развитию и самосовершенствованию. После назначения на должность с руководителями проводится работа, направленная на повышение их управленческого, профессионального потенциала и лидерских качеств для успешного решения управленческих задач и руководства подчиненными коллективами. А в целях обеспечения результативной работы комбината периодически проводится аттестация руководителей и специалистов.

С 2002г. на комбинате действует система, предусматривающая участие руководителей и специалистов комбината в ежемесячных итоговых рабочих собраниях структурных подразделений. В 2004г. руководители и специалисты комбината участвовали в 394 рабочих собраниях. Значительное количество высказанных работниками замечаний и предложений при этом решались на месте или по ним давались обоснованные и исчерпывающие ответы и разъяснения. Большинство рассматриваемых вопросов (103) были решены положительно как силами структурных подразделений, так и соответствующими службами комбината.

Обязательное профмастерство

Процесс профессионального обучения персонала на комбинате “Криворожсталь” включает в себя ряд важнейших этапов. Они помогают не только спланировать обучение в соответствии с целями и задачами предприятия, ожиданиями сотрудников, но и выделить его наиболее рациональные методы, определить эффективность, сделать обучение частью мотивационной политики предприятия.

Для проведения профессионального обучения на комбинате используются 98 кабинетов и классов на 2067 ученических местах общей площадью 5132 м2. Производственное обучение осуществляется на учебно-производственных участках общей площадью 24350 м2, на учебном крановом и сварочном полигонах и в учебном центре железнодорожного транспорта. В управлении персонала оборудовано 26 учебных кабинетов.

Перечень рабочих профессий, по которым осуществляется профессиональная подготовка рабочих на комбинате, насчитывает 487. Профессиональное обучение проводится по типовым учебным программам, которые разрабатываются как учебными центрами, так и специалистами структурных подразделений комбината.

К преподавательской деятельности привлекается около 1500 руководителей и специалистов комбината, которые прошли обучение на курсах педагогического минимума, а также педагогических и научно-педагогических работников учебных заведений, и более 5000 инструкторов производственного обучения из числа квалифицированных работников комбината. В роли заказчика для службы подготовки кадров выступают структурные подразделения комбината.

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Процесс обучения персонала не ограничивается изучением только процессов собственной деятельности, он также включает в себя изучение информационных технологий, экономики, правоведения, психологии, принципов общего управления качества (ТQM) и т.п. Все вновь назначенные руководители и специалисты, а также лица, состоящие в резерве на замещение должностей мастеров, проходят специальное обучение при управлении персонала. В 2004г. на курсах для вновь назначенных руководителей и специалистов прошли обучение 300 человек, а также 802 человека были обучены для резерва на замещение должностей мастеров.

В 2004г. 1340 руководителей, специалистов и служащих повысили свою квалификацию по договорам в различных институтах, учебных центрах и на других предприятиях. С этой целью было заключено 185 договоров с 86 организациями и учебными центрами Украины и России. Во время проведения этих мероприятий собственный опыт специалистов передается другим, а в процессе общения – опыт других воспринимается лидерами. Получается процесс взаимовыгодного обучения. Специалисты, которые прошли обучение на семинарах, в составе делегаций информируют коллег о полученных нормативных документах, материалах, передают им полученные знания и таким образом содействуют повышению квалификации своих сотрудников.

На комбинате существует практика стимулирования работающего персонала к обучению, в случае необходимости оказывается ресурсная поддержка самообучения. В 2004г. заключено 18 договоров на обучение (за счет средств комбината) по необходимым для комбината профессиям. На сегодняшний день в 13 высших учебных заведениях Украины по контрактам (за счет средств комбината) обучаются 206 студентов по 36 специальностям. Кроме того, комбинат оплачивает учебные отпуска всем работникам, которые проходят обучение в учебных заведениях без отрыва от производства.

Кадровая работа в деньгах

В 2004г. на реализацию программ в сфере кадровой политики ОАО “Криворожсталь” затратил более 5,8 млн.грн., в том числе:

Некоторые постулаты кадровой стратегии и тактики ОАО “Криворожсталь”

1. Успешная работа с персоналом должна быть важнейшей составляющей производственной концепции комбината и неотъемлемой частью его производственно-экономической политики.

2. Капитал необходимо инвестировать не только в передовые технологии, но и в кадры.

3. В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива.

4. Проблемы следует решать совместными усилиями всего коллектива, координируя активность персонала с помощью доступных средств коммуникации и на основе взаимопонимания.

5. Отбор кандидатур на руководящие должности комбината должен осуществляться с позиций наличия у них стратегического мышления и способности к концептуальному управлению, в противовес функциям оперативного командования.

6. Результат деятельности комбината должен определяться степенью сплоченности персонала, уровнем доверия в коллективе и постоянным повышением уровня мотивации работников.

7. Мотивация персонала к эффективному и качественному выполнению задач, за которые каждый несет ответственность, должна осуществляться путем признания успешных действий персонала и предоставления свободы проявления инициативы в решении этих задач, внимания к позициям, мнениям и взглядам всех категорий работников комбината.

Основные мероприятия по организации работы с руководителями